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1 janvier 2018

Zoom sur l'instruction au sosie et l'autoconfrontation croisée

Zoom sur l'instruction au sosie et l'autoconfrontation croisée

L’instruction au sosie, c’est quoi ? Cette méthode a été créée par Ivar Oddone à l’Université de Turin dans les années 1970 pour la « formation ouvrière » des opérateurs des usines Fiat. Il s’agissait d’éviter à la fois la sous-évaluation et la sublimation des pratiques dans un contexte taylorien, pour ouvrir de nouvelles voies de compréhension et de stratégies dans le travail des ouvriers. Le principe est le suivant : un professionnel, « le porteur », reçoit la consigne : « Suppose que je sois ton sosie et que demain je me trouve en situation de te remplacer dans ton activité. Quelles sont les instructions que tu devrais me transmettre afin que personne ne s’avise de la substitution ? ».

Reprise dans le cadre de recherches en analyse clinique de l'activité (Clot, Jobert....) cette méthode a comme finalités :
  • Une réappropriation par le « porteur » de sa propre expérience en libérant sa pensée. Le but étant de retrouver les détails, les micros-décisions et les critères de choix, les dilemmes… Les questions du sosie créant des « obstacles » à dépasser par la médiation du langage.
  • Une ouverture sur une diversité de stratégies par le regard critique des pairs et de l’animateur.
  • Un engagement des subjectivités croisées producteur de changements.
Comment cela se passe-t-il ?
Le déroulement comprend plusieurs phases :
  • Choix d’une séquence de travail.
  • Cadrage et principes de confidentialité et de non-jugement.
  • Consigne au « sosie » pour questionner le porteur de l’expérience :
    • Exemple pour une expérience difficile : « Suppose que je prenne ton relais en cas de défaillance, que peux-tu me transmettre pour que je m’en sorte le mieux possible...? »
  • Entretien entre sosie et porteur pendant lequel des observateurs écoutent et notent leurs propres questions. L’entretien peut être enregistré. Écoute ou visionnage de l’enregistrement et commentaires du porteur (autoconfrontation).
  • Animation d’une discussion entre participants pour ouvrir à d’autres questionnements et points de vue (confrontation croisée).
  • Analyse et recherche de sens. L’analyse peut porter sur :
    • Les rapports au travail prescrit et réel,
    • Les rapports entre buts et résultats,
    • Les rapports aux autres acteurs et à la hiérarchie,
    • Les rapports aux organisations formelles et informelles,
    • Les « manières de faire et de dire » dans la réalisation de l’activité.
L’utilisation de la méthode « instruction au sosie » en formation
Cette formation peut-être choisie pour faire expliciter une activité qu’un professionnel maîtrise. Par exemple, le participant dit : « moi, j’aime bien mener un entretien professionnel, ça ne me pose pas de problème ».
On propose alors à ce participant d’instruire un sosie sur sa façon d’assurer cette activité. La première fois, l’animateur joue le rôle du sosie et dit : « supposons que je vous remplace demain et que j’assure l’entretien professionnel que vous avez programmé. L’agent ne doit pas se rendre compte de la substitution. Comment dois-je m’y prendre ? ». L’échange, d’une quinzaine de minutes, amène donc le participant à dire : « vous allez d’abord… puis vous devez… », alors que le sosie le conduit à donner le maximum de précisions possibles sur le : « comment il fait cela, de quelle manière… » en se projetant vraiment dans la situation de remplacement. Il est intéressant, ensuite, pour d’autres activités ou pratiques pouvant être ainsi explicitées, que le rôle du sosie soit pris par un pair.
L’intérêt en formation est le partage de pratiques et l’explication, ainsi rendus possibles. Cela nécessite pour l’instructeur un dialogue avec lui-même par l’entremise des questions posées par le sosie. Il prend alors conscience de multiples éléments, qu’il n’aurait pas signalés spontanément, et qui sont pourtant très importants pour lui. Le sosie et les autres stagiaires identifient alors les différences dans leurs manières de faire. Ceci est mis en débat pour produire une synthèse qui relève des invariants de bonnes pratiques ou des facteurs de succès de l’activité analysée.
LE + DU GRIEPS
Plusieurs de nos intervenants utilisent régulièrement cette méthode, dans les formations en management, pour faire expliciter un savoir-faire spécifique, une pratique managériale, de formation. La confrontation avec la manière de faire des autres professionnels permet un enrichissement mutuel, voire la possibilité de co-construire des « bonnes pratiques » pour certaines situations managériales, ou de repérer des invariants facteurs-clés de réussite.

Par Marie-Claude MIREMONT

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