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20 mars 2017

Semaine 3 : Pourquoi demander, ou accepter, des séances de coaching en tant que manager ?

Semaine 3 : Pourquoi demander, ou accepter, des séances de coaching en tant que manager ?

Ce mois-ci, le GRIEPS choisi de mettre en lumière le coaching et la richesse de ses approches. Ainsi nous vous proposons de venir sur notre site chaque semaine. Vous y retrouverez une nouvelle actualité sur le coaching : • Semaine 1: D'où vient le coaching et qu’en est-il aujourd’hui ? • Semaine 2 : Qu'est-ce que le coaching ? qu’est-ce qu’il n'est pas ? • Semaine 3 : Pourquoi demander, ou accepter, des séances de coaching en tant que manager ? • Semaine 4 : Quelle conception, au Grieps, avons-nous du coaching ?

Les formations en management, qu’elles soient initiales ou dans le cadre d’un développement professionnel continu, visent l’apport de connaissances issues de disciplines différentes : droit, sciences de gestion, sociologie, psychologie… Elles proposent également le transfert de méthodes et d’outils divers portant sur le management individuel (entretiens d’accueil, professionnel, de soutien, de recadrage, de ré-accueil…), le management collectif (règles, charte, réunion, groupe de travail) ou l’accompagnement au changement, en lien avec différents projets.

Mais les connaissances cumulées et une boîte à outils, même bien remplie, ne suffisent pas. Les apports, relatifs à la posture et au positionnement du manager ou du cadre (même avec mises en situations), ne peuvent, seuls, promouvoir l’évolution attendue dans le contexte actuel. Désengagement, fragilité, nouvelle génération, pression des organisations du travail…, rendent le management difficile et le « bon encadrant » y perd son latin !

Le coaching peut-il, alors, participer à redonner, sur ce territoire complexe, une boussole, voire « un GPS », aux managers ? Et, si oui quand solliciter du coaching ?

Nous identifions trois types de situations où le coaching à toute sa place : la prise d’un nouveau poste de manager, une situation de changement majeur ou une crise au sein de l’équipe managée, et le développement personnel du manager.

La prise d’un nouveau poste peut se faire, certes, au sortir d’une formation spécifique et la personne peut se sentir boostée par une multitude de savoirs nouveaux ; mais, elle peut être, aussi, peu préparée, bien que souhaitée. Le passage de cadre de proximité à cadre de pôle, ou d’un poste de direction fonctionnelle à celui de directeur général en est un des exemples. Quelques séances de coaching favorisent alors le deuil du poste précédent, mais surtout l’appréhension du positionnement nouveau et l’identification de ce qui change fondamentalement.

D’autre part, la vie au travail est loin d’être un long fleuve tranquille, contrat de retour à l’équilibre financier, groupement hospitalier de territoire, entre autres, amènent leur lot de réévaluation de la valeur ajoutée de certaines activités et des réorganisations profondes. Ces situations génèrent des craintes, de l’anxiété et, par là même, le repli naturel des individus vers des attitudes défensives, à la fois sources de souffrance et contre productives.

Comment prévenir cela ? Comment l’accompagner quand cela est ?

Ceci est un questionnement auquel est confronté, tout manager, dans le contexte hospitalier actuel. Alors s’il ne lui est pas proposé une aide rapide, il peut lui-même s’épuiser dans de telles situations. À un coaching individuel du manager, il peut être pertinent d’associer un coaching de son équipe en parallèle. Le coaching d’équipe ou « Team-building » a pour finalité l’accompagnement d’une équipe dans une perspective de cohésion et d’esprit d’équipe, prérequis d’efficacité et d’une recherche, toujours souhaitée, d’excellence des soins.

Enfin, si par bonheur, le chemin suivi apparaît dégagé de tout obstacle grâce aux connaissances accumulées et à l’expertise développée, c’est la routine et ses œillères qui peuvent devenir un risque. L’ennui, dans son travail ou sur une fonction dont on considère avoir « fait le tour », conduit souvent à une perte de motivation, par manque d’enjeu et de défi. Le coaching a, dans cette situation, une finalité nouvelle. Il aide le manager à réaliser un bilan de la première partie de sa carrière et à le soutenir dans une réflexion de ses envies, de ses désirs, pour son futur, afin qu’il puisse les transformer en projet potentiel.

Nous n’avons brossé ici que quelques situations, mais pour le moins, non négligeables et suffisamment fréquentes pour démontrer tout l’intérêt de cet « accompagnement de personnes ou d’équipes, pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire, dans le cadre d’objectifs professionnels » (www.sfcoach.org), qu’est le coaching.

Enfin, pour terminer ce « mois coaching » retrouvez-nous la semaine prochaine, nous partagerons notre conception du coaching et de ses prérequis ! 

Par Marie-Claude MIREMONT

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